Le management toxique : attention aux étiquettes

Nous avons tous entendus des phrases discutables au travail.

Le management toxique, c’est à mes yeux : un malaise palpable, une posture discutable à prouver. Des propos pesants à long terme partagée par une équipe ou un service.  L’organisation du travail est systémique, c’est une organisation et un collectif.

Pas baguette magique, ni recette miracle pour faire face à un contexte du travail tendu, et des relations éprouvantes et voire qui prennent beaucoup de temps et d'énergie.

Chacun a une responsabilité individuelle et collective pour décider de ce qu’il souhaite vivre au travail. Chacun est libre de décider où il souhaite mettre son énergie : aller au conflit ou le transformer en opportunité, surtout dans un management qualifié de toxique.

L’intention du dialogue est centrale pourla relation au travail

L’intention de comprendre ce qui se passe sincèrement est donc au coeur de l’échange. Elle est au service de la relation avec l’envie sincère de comprendre l’Autre. Ici on ne cherche pas à convaincre qui à tord ou raison. Si vous commencez en étant persuadé que l’Autre est fautif, malveillant, manipulateur; vous avez de grandes chances de récolter des contre attaques, de la mauvaise foi, de la riposte. Et le ping pong peut commencer.

L’intention n’est pas une méthode toute prête : c’est une posture.

Celle où on cherche à faire ensemble.  On écoute et on s’exprime. On reformule pour s’assurer que c’est juste pour l’Autre. Si en face de vous, cela reste flou, accusateur, contradictoire : restez factuel quitte à rester endisque rayé en cherchant à comprendre l’Autre et les faits.  On se laisse souvent embarquer par les mots, le ton, l’intonation et on s’y arrête.

L’intention, c’est être dans une qualitéde présence – l’empathie – pour chercher sincèrement l’Autre, derrière les mots.

Toxique, pervers, malveillant : Attention aux étiquettes, rester sur les faits.

L’importance de l’observation des faits est aussi centrale pour éviter de se raconter une histoire.  Tout comme le management bienveillant, le management toxique est une étiquette qui peut s’avérer réductrice, rigide et infondée. Concevoir le Monde qui nous entoure de manière dichotomique est réducteur et limitant. La réserve émise ici invite donc à être prudent dans les jugements et évaluations posée sur nos collègues. Il peut s’agir d’interprétation, d’impressions, d ‘histoires qu’on se raconte. On s‘y laisse facilement embarquer.
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Rester factuel est l’une des étapes clefs de la CNV. Lorsque vous vivez une situation, être factuel c‘est pouvoir se mettre d’accord sur les faits de manière neutre, objective et descriptive. C’est le premier pont dans la relation : être d’accord sur les faits. Comment voulez-vous discuter si vous êtes en désaccord avec ce qui s’est passé, chargé de votre colère pour aborder votre collègue de travail ?

Dans un tel contexte, il est difficile de déterminer le vrai, du faux n’est ce pas. Chacun vit les situations avec son histoire, ses croyances et ses perceptions de la réalité. La Communication Non Violente offre un cadre dont l’intention est au service de la relation en respectant chacun des interlocuteurs. Elle invite à décrire la situation selon des observations partagées de manière consensuelle .

Un management toxique se repère car il estsystémique et se manifeste dans le temps.Il engage les personneset l’organisation du travail.Ce type de management délétère s’observe sur plusieursmois. Les signaux faibles et forts vont être remontés au fur et àmesure par différentes personnes au sujet d‘une même personne.Enfin, ce management ne se limite pas à deux personnes. Il inclutplusieurs personnes, parfois un service entier. C’est unindicateur qui dépasse donc l’incompatibilité entre deuxpersonnalités – qu’il est important aussi d‘écouter etprendre en considération-.

Le rôle du DRH est de repérerles signaux forts et faibles

C‘est alors le rôle du DRH, d’observer,d‘écouter, et de recouper les sources dans cette dynamiquerelationnelle. C‘est une enquête qui a pour objectif de resterfactuelle, descriptive et neutre. Elle se mène sur le temps long deplusieurs mois. La place du DRH est délicate en sandwich entre ladirection et les équipes. Il a un rôle déterminant qui engage laprotection des équipes.

Et si le DRH est lui-même en conflit avec sesvaleurs face aux décisions de la direction et des équipes ? Sepose alors la question du sens et de ce qu’il souhaite vivre danssa Vie pro. A renier ses valeurs, on s’épuise sur le long terme.

Et si le DRH ou mon N+2 est complice du managertoxique ? On réfléchit à quitter le navire rapidement !Car on ne maîtrise pas cette dynamique !

Les signaux forts et faibles

Il existent de nombreux signaux faibles etforts pour repérer factuellement une managementtoxique au sein d ‘une structure.

L’ambiance de travail va sedégrader peu à peu. On vaobserver des silences en réunion, de l’auto-censure sur des pointsstratégiques, du repli de certains collaborateurs, desconflits interpersonnels en augmentation.Et puis peu à peu, ce sontdes conflits inter équipe qui vont se déclencherconflits qui dénonceront dufavoritisme, des injustices, des promotions opaques. Lestalents vont chercher soit une mobilité interne, soit à partir. Lesrésultats obtenus s’obtiendront au prix d ‘un climat ultratendu.

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Les absences vont augmentées au sein duservice.  Le désengagement va se faire sentir, la motivation vabaisser. Les arrêts maladie vont augmentés. Les talents vontdemander à changer de service ou de partir vers d‘autres horizonsplus sains. La mobilité interne va être requise plus fréquemmentet du même service. Il y a donc un mouvement global de départsobservable avec un point commun : ce manager ou cetteorganisation. A terme, le turn over va augmenter anormalement et lespics d ‘arrêt maladie dans le service vont s’additionner.

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Dans le meilleurdes cas, les enquêtes internes vont êtrerequises, un ou deux prudhommes va s’enclencher -pour les pluscourageux- et les remontées vont être graduellement de plus en plusalarmante -le harcèlement, climat électrique- L’ambiance pourriequi s’accentuent on en parle maintenant ? Les espaces deparoles ne sont plus possibles car la confiance est perdue. Leséquipes sont résignées, en résistance par principe, en protectionpar réflexe. Autre signal : le conflit n’est plus uneopportunité féconde, il s’accentue et se durcit dans les échangeset les actes collectifs.

En tout cas, les coûts financiers vont êtretangents, précis et sans appel : il y a une difficulté qui esttrain de prendre de l’espace et de  la place sur les objectifs del’entreprise.

La Communication au service de laresponsabilité individuelle et collective

Comment je reçois un message ? Par habitude, on a appris à accuser l’Autre. Nous avons 4 manières de recevoir un message de l’autre :1-Contre Soi et culpabilisé car on se sent fautif. 2-Contrel’Autre en cherchant à l’accabler avec véracité. 3-Pour Soi en cherchant à comprendre quels émotions et sentiments cela active. 4-Pourl’Autre, en étant suffisamment disponible pour chercher - avec l’intention sincère –. Arrivez-vous à faire la différence ? Arrivez-vous à écouter au-delà des mots ?La communication CNV commence par cette prise de conscience. Comment je reçois le stimuli extérieur qui me donne envie d‘agir ou de m’exprimer.

Demande claire et précise

L’une des caractéristique d ‘unmangagement toxique est une série d‘objectifs flous oucontradictoires. Il est donc essentiel de s’appuyer sur un cadre detravail clair et précis pour éviter les flous. Marshall Rosenbergl’exprime clairement : comment voulez vous que l’on répondeà votre demande, pour contribuer à votre bien-être si vous n’êtespas en mesure d‘exprimer clairement ce qui vous active – laresponsabilité de ses sentiments – et  d’exprimer unedemande claire – au plus proche de ce qui va améliorer votrebien être. La demande est contextualisée, précise, réaliste.Si votre interlocuteur peut dire oui ou non sans se sentir menacéalors c‘est une demande. Sinon, c ‘est une exigence. Soyons doncclair.

S’entourer

La sidération des équipes lors d’un mot detrop, d ‘une blague déplacée, d’un ordre contradictoire est unesituation que j’ai vécue. La peur de réagir est réelle parce quechacun pense pour sa peau, sa sécurité émotionnelle et psychique.La sécurité financière peut amener à s’effacer dans un serviceoù la tension monte. C‘est compréhensible.

Je crois profondément que nous devons nousunir, nous fédérer, coopérer ensemble. Trouver des alliés fiablesen interne ou à l’extérieur pour aborder la situation .Comprendre sa part de responsabilité et entrevoir ses marges demanœuvre est capital pour décider.

Décider en conscience, avec lucidité sur lasituation pour choisir.

Choisir, cela peut engager un travail sur soi. C‘est aussi dialoguer autrement en considérant l’Autre différemment. C ‘est s’entourer pour être accompagné, soutenu dans la démarche qu’on entreprend.

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Choisir c’est parfois partir.

Le mot de la fin

Au travail, chacun a une responsabilité individuelle etcollective pour décider de ce qu’il souhaite vivre au travail.Chacun est libre de décider où il souhaite mettre son énergie :dans le conflit ou dans la coopération.

Communiquer c ‘est une posture, et uneintention claire au service de la relation. C’est une vigilancepour rester factuels et prendre de la hauteur.

A nous de décider si nous restons dans nos habitudes pour allerau conflit, ou si nous adoptons une autre posture.

REVENIR A SOI : Et ce que je veux vivre dansmon Environnement pro et avec mescollègues

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