Le management toxique en entreprise : chacun sa responsabilité.

Nous avons tous vécu des situations difficiles au travail.

Le management toxique, c’est à mes yeux un malaise palpable, une posture discutable et difficile à prouver. Des propos pesants à long terme partagéepar une équipe ou un service.  L’organisation du travail est systémique, c’est une organisation et un collectif.

Pas baguette magique, ni recette miracle pour faire face à un contexte du travail tendu, et des relations éprouvantes et voire toxiques.

Chacun a une responsabilité individuelle et collective pour décider de ce qu’il souhaite vivre au travail. Chacun est libre de décider où il souhaite mettre son énergie : aller au conflit ou le transformer en opportunité, surtout dans un management qualifié de toxique.

L’intention du dialogue est centrale pour la relation au travail

L’intention de comprendre ce qui se passe sincèrement est donc au coeur de l’échange. Elle est au service de la relation avec l’envie sincère de comprendre l’Autre. Ici on ne cherche pas à convaincre qui à tord ou raison. Si vous commencez en étant persuadé que l’Autre est fautif, malveillant, manipulateur ; vous avez de grandes chances de récolter des contre attaques, de la mauvaise foi, de la riposte. Et le ping pong peut commencer.

L’intention n’est pas une méthode toute prête : c’est une posture.

Celle où on cherche à faire ensemble.  On écoute et on s’exprime. On reformule pour s’assurer que c’est juste pour l’Autre. Si en face de vous, cela reste flou, accusateur, contradictoire : restez factuel quitte à rester en disque rayé en cherchant à comprendre l’Autre et les faits.  On se laisse souvent embarquer par les mots, le ton, l’intonation et on s’y arrête.

L’intention, c’est être dans une qualité de présence – l’empathie – pour chercher sincèrement à comprendre l’Autre, derrière les mots.

Toxique, pervers, malveillant :Attention aux étiquettes, rester sur les faits.

L’importance de l’observation des faits est aussi centrale pour éviter de se raconter une histoire.  Tout comme le management bienveillant, le management toxique est une étiquette qui peut s’avérer réductrice, rigide et infondée. Concevoir le Monde qui nous entoure de manière dichotomique est réducteur et limitant. La réserve émise ici invite donc à être prudent dans les jugements et évaluations posées sur nos collègues. Il peut s’agir d’interprétation, d’impressions, d ‘histoires qu’on se raconte. On s‘y laisse facilement embarquer.

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Rester factuel est l’une des étapes clefs de la CNV. Lorsque vous vivez une situation, être factuel c‘est pouvoir se mettre d’accord sur les faits de manière neutre, objective et descriptive. C’est le premier pont dans la relation : être d’accord sur les faits. Comment voulez-vous discuter si vous êtes en désaccord avec ce qui s’est passé, chargé de votre colère pour aborder votre collègue de travail ? Dans un tel contexte, il est difficile de déterminer le vrai, du faux n’est ce pas ? Chacun vit les situations avec son histoire, ses croyances et ses perceptions de la réalité. La Communication Non Violente offre un cadre dont l’intention est au service de la relation en respectant chacun des interlocuteurs. Elle invite à décrire la situation selon des observations partagées de manière consensuelle .

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Un management toxique se repère car il est systémique et se manifeste dans le temps. Il engage les personnes et l’organisation du travail. Ce type de management délétère s’observe sur plusieurs mois. Les signaux faibles et forts vont être remontés au fur et à mesure par différentes personnes au sujet d‘une même personne. Enfin, ce management ne se limite pas à deux personnes. Il inclut plusieurs personnes, parfois un service entier. C’est un indicateur qui dépasse donc l’incompatibilité entre deux personnalités – qu’il est important aussi d‘écouter et prendre en considération-.

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Le rôle du DRH est de repérer les signaux forts et faibles C‘est alors le rôle du DRH, d’observer, d‘écouter, et de recouper les sources dans cette dynamique relationnelle. C‘est une enquête qui a pour objectif de rester factuelle, descriptive et neutre. Elle se mène sur le temps long de plusieurs mois. La place du DRH est délicate en sandwich entre la direction et les équipes. Il a un rôle déterminant qui engage la protection des équipes.

Et si le DRH est lui-même en conflit avec sesvaleurs face aux décisions de la direction et des équipes ? Se pose alors la question du sens et de ce qu’il souhaite vivre dans sa Vie pro. A renier ses valeurs, on s’épuise sur le long terme.

Et si le DRH ou mon N+2 est complice du manager toxique ? On réfléchit à quitter le navire rapidement ! Car on ne maîtrise pas cette dynamique !

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Il existent de nombreux signaux faibles et forts pour repérer factuellement une management toxique au sein d ‘une structure.

L’ambiance de travail va se dégrader peu à peu. On va observer des silences en réunion, de l’auto-censure sur des points stratégiques, du repli de certains collaborateurs, des conflits interpersonnels en augmentation. Et puis peu à peu, ce sont des conflits inter équipe qui vont se déclencher; Des conflits qui dénonceront du favoritisme, des injustices, des promotions opaques. Les talents vont chercher soit une mobilité interne, soit à partir. Les résultats obtenus s’obtiendront au prix d ‘un climat ultratendu.

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Les absences vont augmentées au sein du service.  Le désengagement va se faire sentir, la motivation va baisser. Les arrêts maladie vont augmentés. Les talents vont demander à changer de service ou de partir vers d‘autres horizons plus sains. La mobilité interne va être requise plus fréquemment et du même service. Il y a donc un mouvement global de départs observable avec un point commun : ce manager ou cette organisation. A terme, le turn over va augmenter anormalement et les pics d ‘arrêt maladie dans le service vont s’additionner.

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Dans le meilleur des cas, les enquêtes internes vont être requises, un ou deux prudhommes va s’enclencher -pour les plus courageux- et les remontées vont être graduellement de plus en plus alarmante -le harcèlement, climat électrique- L’ambiance pourrie qui s’accentuent on en parle maintenant ? Les espaces de paroles ne sont plus possibles car la confiance est perdue. Les équipes sont résignées, en résistance par principe, en protection par réflexe. Autre signal : le conflit n’est plus une opportunité féconde, il s’accentue et se durcit dans les échanges et les actes collectifs.

En tout cas, les coûts financiers vont être tangents, précis et sans appel : il y a une difficulté qui est train de prendre de l’espace et de  la place sur les objectifs de l’entreprise.

La Communication au service de la responsabilité individuelle et collective

Comment je reçois un message ? Par habitude, on a appris à accuser l’Autre. Nous avons 4 manières de recevoir un message de l’autre :

1-Contre Soi et culpabilisé car on se sent fautif.

2-Contre l’Autre en cherchant à l’accabler avec véracité.

3-PourSoi en cherchant à comprendre quels émotions et sentiments cela activent.

4-Pour l’Autre, en étant suffisamment disponible pour chercher à comprendre  - avec l’intention sincère –. Arrivez-vous à faire la différence ? Arrivez-vous à écouter au-delà des mots ? La communication CNV commence par cette prise de conscience. Comment je reçois le stimuli extérieur qui me donne envie d‘agir ou de m’exprimer.

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Faire une demande claire et précise. L’une des caractéristique d ‘un management toxique est une série d‘objectifs flous ou contradictoires. Il est donc essentiel de s’appuyer sur un cadre de travail clair et précis pour éviter les flous. Marshall Rosenberg l’exprime clairement : comment voulez-vous que l’on réponde à votre demande, pour contribuer à votre bien-être si vous n’êtes pas en mesure d‘exprimer clairement ce qui vous active – la responsabilité de ses sentiments – et  d’exprimer une demande claire – au plus proche de ce qui va améliorer votre bien être. La demande est contextualisée, précise, réaliste. Si votre interlocuteur peut dire oui ou non sans se sentir menacé alors c‘est une demande. Sinon, c ‘est une exigence. Soyons donc clair.

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S’entourer. La sidération des équipes lors d’un mot de trop, d ‘une blague déplacée, d’un ordre contradictoire est une situation que j’ai vécue. La peur de réagir est réelle parce que chacun pense pour sa peau, sa sécurité émotionnelle et psychique. La sécurité financière peut amener à s’effacer dans un service où la tension monte. C‘est compréhensible.

Je crois profondément que nous devons nous unir, nous fédérer, coopérer ensemble. Trouver des alliés fiables en interne ou à l’extérieur pour aborder la situation. Comprendre sa part de responsabilité et entrevoir ses marges de manœuvre est capital pour décider.

Décider en conscience, avec lucidité sur la situation pour choisir. Choisir, cela peut engager un travail sur soi. C‘est aussi dialoguer autrement en considérant l’Autre différemment. C‘est s’entourer pour être accompagné, soutenu dans la démarche qu’on entreprend. Choisir, c’est parfois partir.

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Le mot de la fin

Au travail, chacun a une responsabilité individuelle et collective pour décider de ce qu’il souhaite vivre au travail. Chacun est libre de décider où il souhaite mettre son énergie : dans le conflit ou dans la coopération.

Communiquer c‘est une posture, et une intention claire au service de la relation. C’est une vigilance pour rester factuels et prendre de la hauteur.

A nous de décider si nous restons dans nos habitudes pour aller au conflit, ou si nous faisons autrement.

Pour REVENIR A SOI : Et ce que je veux vivre dans mon Environnement pro et avec mes collègues

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